Mobbing został uregulowany w art. 94³ Kodeksu Pracy. Zgodnie z § 2 art. 94³ mobbing oznacza:

– działania lub zachowania dotyczące pracownika;

– lub skierowane przeciwko pracownikowi,

– polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu;

– lub zastraszaniu pracownika,

– wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z powyższym do kryteriów obiektywnych mobbingu zalicza się długotrwałość i uporczywość nękania pracownika lub współpracownika, a także celowość działania mobbera.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach.

Za działania uporczywe uważa się działania stale się powtarzające i to w niedługich odstępach czasu odczuwanych przez pracownika jako stałość określonych zachowań. Na podstawie badań przeprowadzanych przez psychologów przyjmuje się, że aby można było mówić o ciągłości zachowań muszą one zachodzić nie rzadziej niż raz na tydzień.

Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi dotkniętemu mobbingiem?

• Odszkodowanie – Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
• Zadośćuczynienie – skutkiem niedopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy określona w art. 94³ § 3-4 k.p. Obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia spoczywa na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia, był prześladowany przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy), czy też przez innego pracownika.