Jeżeli pracownik neguje zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może podjąć działania służące przywróceniu go do pracy lub też wystąpić o zasądzenie odszkodowania za czas pozostawania bez pracy. Odwołanie składa się do właściwego miejscowo sądu pracy w terminie 21 dni od odebrania oświadczenia pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Składając odwołanie należy powołać istotne do rozpoznanie dowody (osobowe lub rzeczowe), m.in. świadków, którzy mogą mieć wiedzę na temat danego zdarzenia, które miało być przyczyną rozwiązania umowy o pracy, zaświadczenia czy też korespondencję mającą na celu podważenie twierdzeń pracodawcy. Pracodawca rozwiązując umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym ma obowiązek wskazania przyczyny lub przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Powyższe ma bardzo istotne znaczenie dla toczącego się postępowania sądowego, bowiem przesądza o tym, że spór przed sądem toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52. W związku z tym pracodawca nie może powoływać się na inne okoliczności, które w przeszłości mogłyby stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, nawet jeżeli stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że pracodawca ma 30 dni na to, aby szczegółowo zbadać stan faktyczny i okoliczności zdarzenia, które pozwalałyby na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, stąd zobowiązany jest do wskazania wszystkich przyczyn w złożonym pracownikowi oświadczeniu. Pracownik występujący z roszczeniem o przywrócenie do pracy nie ponosi kosztów opłaty sądowej (może jednak zostać obciążony kosztami zastępstwa procesowego za reprezentację drugiej strony przez profesjonalnego pełnomocnika w przypadku oddalenia powództwa przez sąd, stąd zasadne jest zweryfikowanie oświadczenia pracodawcy przez profesjonalistę zajmującego się prawem pracy, który pomoże ocenić zasadność rozwiązania umowy o pracę). Przed sądem pracy ustalana jest kwestia zasadności rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy z punktu formalnego (zachowanie przez pracodawcę terminu 30 dni od dnia pozyskania informacji o naruszeniu obowiązków pracowniczych, prawidłowe wskazanie przyczyny rozwiązania umowy w złożonym oświadczeniu, doręczenie oświadczenia pracownikowi) oraz analizie poddany zostaje stan faktyczny przedstawiony przez pracodawcę pod kątem tego, czy zachowanie pracownika rzeczywiście stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowników lub czy zostały spełnione inne przesłanki wskazane w kodeksie pracy. W przypadku ustalenia przez sąd, że pracownik został zwolniony w trybie dyscyplinarnym niezasadnie sąd orzeka co do zasady według jego żądania – przywracając pracownika na dane stanowisko lub zasądzając stosowne odszkodowanie. Jednakże należy mieć na uwadze, że w przypadku żądania przywrócenia do pracy sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (m.in. brak zaufania pracodawcy do pracownika po przeprowadzonym postępowaniu sądowym, negatywna atmosfera w pracy ze względu na postępowanie sądowe). W takiej sytuacji sąd orzeka o odszkodowaniu. Wyjątkiem są pracownicy podlegający ochronie według przepisów prawa pracy (zalicza się do nich między innymi pracowników w wieku przedemerytalnym objętych ochroną przed zwolnieniem czy też pracownice w ciąży) – sąd nie może zasądzić z urzędu odszkodowania zamiast dochodzonego przez pracownika przywrócenia do pracy, chyba że pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację. W przypadku orzeczenia sądu wskazującego na niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę obowiązkiem pracodawcy jest zamieszczenie w świadectwie pracy informacji, że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Mobbing został uregulowany w art. 943 Kodeksu Pracy. Zgodnie z § 2 art. 943 mobbing oznacza: – działania lub zachowania dotyczące pracownika; – lub skierowane przeciwko pracownikowi, – polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu; – lub zastraszaniu pracownika, – wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z powyższym do kryteriów obiektywnych mobbingu zalicza się długotrwałość i uporczywość nękania pracownika lub współpracownika, a także celowość działania mobbera. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Za działania uporczywe uważa się działania stale się powtarzające i to w niedługich odstępach czasu odczuwanych przez pracownika jako stałość określonych zachowań. Na podstawie badań przeprowadzanych przez psychologów przyjmuje się, że aby można było mówić o ciągłości zachowań muszą one zachodzić nie rzadziej niż raz na tydzień. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi dotkniętemu mobbingiem?
Poprzedni artykuł przybliżył przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Natomiast w poniższym wpisie omówione zostaną warunki formalne, jakie musi spełnić pracodawca, aby rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 52 § 6 kodeksu pracy. W pierwszej kolejności pracodawca zobowiązany jest do rzetelnej i obiektywnej oceny zachowania pracownika, które jego zdaniem winno skutkować rozwiązaniem stosunku pracy. Kluczowe znaczenie dla pracodawcy ma zachowanie odpowiedniego terminu rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 52 § 2 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w ciągu miesiąca od dnia uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy. W związku z tym za bezzasadne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę po upływie terminu miesiąca, w którym pracodawca dowiedział się o zdarzeniu, które mogłoby być przesłanką dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Pierwotnie przyjmowano, że przewidziany miesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2, biegnie od dnia, w którym z informacją, dającą podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, zapoznała się osoba należąca w świetle schematu organizacyjnego pracodawcy do osób będących zwierzchnikiem pracownika, do której to osoby należał obowiązek bezpośredniego poinformowania pracodawcy o zdarzeniu dającym podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 (bezpośredni kierownik pracownika). Jednakże w tym zakresie odmienne stanowisko przyjął Sąd Najwyższy wskazując, że bieg terminu miesięcznego rozpoczyna się w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę. Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy uzyskanie wiadomości przez jednego członka organu czy też prokurenta. Wiadomość pozyskana przez pracodawcę ma być przy tym na tyle sprawdzona, że pracodawca może nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Uwagi wymaga również sposób zawiadomienia pracownika o zwolnieniu. Zgodnie z prawem oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 będzie złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Rozwiązanie umowy o pracę może być wręczone osobiście (z jednoczesnym wymogiem złożenia podpisu przez pracownika, w którym potwierdzi otrzymanie wypowiedzenia), listownie (za potwierdzeniem odbioru) czy też w sposób budzący więcej kontrowersji – mailowo. W przypadku ostatniej formy w ocenie orzecznictwa jest ona dopuszczalna, jednak z praktycznego punktu widzenia na pewno nie jest zalecana ze względu na szereg wątpliwości, w tym co do rzeczywistego terminu otrzymania wypowiedzenia. Termin odebrania zawiadomienia o wypowiedzeniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym jest istotny z punktu widzenia biegu terminu do złożenia odwołania do sądu pracy przez pracownika. W związku z tym pracodawca powinien dołożyć staranności, aby doręczyć wypowiedzenie umowy o pracę w sposób jasny i czytelny.Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej (art. 30 § 4 k.p.). W przypadku istnienia związków zawodowych u danego pracodawcy konieczne jest przed podjęciem decyzji przez pracodawcę skonsultowanie zamiaru zwolnienia pracownika ze związkami zawodowymi. Ponadto w przypadku zastosowania art. 52 wobec kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca musi uzyskać zgodę właściwej zakładowej organizacji związkowej. Powyższe zastrzeżenie dotyczy także innych osób objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, np. członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, członków komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, społecznego inspektora pracy. Kluczowe znaczenie ma fakt, że pracownice w ciąży, przebywające na urlopie macierzyńskim czy też pracownicy objęci ochroną przedemerytalną mogą zostać zwolnieni w trybie dyscyplinarnym. Ochrona wynikająca z art. 39 nie dotyczy przypadków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53). W takiej sytuacji szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 ma znaczenie tylko w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia. W kolejnym artykule omówiona zostanie kwestia odwołania pracownika od zwolnienia dyscyplinarnego.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, stąd zgodnie z literą prawa powinien być stosowany przez pracodawcę w sytuacjach wyjątkowych i rzeczywiście uzasadnionych okolicznościami, które pozwalają na przyjęcie, że pracownik umyślnie naruszył obowiązujące normy prawne czy w sposób rażący nie dochował należytej staranności przy wypełnianiu swoich obowiązków. Zgodnie z art. 52 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: Artykuł 52 zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające katalog przyczyn, jednakże ich ogólne sformułowanie i brak enumeratywnego wymienienia zdarzeń uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym może budzić częstokroć poważne wątpliwości co do zasadności zastosowania omawianego przepisu. Pierwszą z przyczyn wymienioną w art. 52 § 1 kodeksu pracy jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, które w praktyce może być interpretowane szeroko. Istotne znaczenie ma analiza w jakich okolicznościach rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków i czy mogą one mieć miejsce tylko w przypadku winy umyślnej i celowego działania. Uwagi wymaga szczególnie pojęcie nieumyślnego, ale jednocześnie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. W tym zakresie wielokrotnie dochodzi do sporów na drodze sądowej i oceny czy pracodawca zwalniając pracownika miał rację czy też doszło do nadużycia prawa i bezpodstawnego rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że rażące niedbalstwo stanowi postać winy nieumyślnej, której nasilenie się przejawia się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, szczególnie w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanych obowiązków oraz zajmowane stanowiska egzekwują szczególną przezorność oraz ostrożność w działaniu. W praktyce należy dokonać indywidualnej oceny czy dane zachowanie można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie uzasadniające odpowiedzialność dyscyplinarną. Pod uwagę bierze się okoliczności zdarzenia, obowiązki pracownika, stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Należy przy tym zwrócić uwagę na to, że odpowiedzialność dyscyplinarna może mieć miejsce również wtedy, kiedy dane zachowanie nie spowodowało szkody dla pracodawcy, ale niosło ze sobą ryzyko jej wyrządzenia. Zgodnie z wiodącym orzecznictwem poprzez ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych rozumie się zachowania, które mieszczą w sobie trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, zawinienie obejmujące zarówno winę umyślą, jak i rażące niedbalstwo. Ostatni z elementów przejawia się wyjątkowo lekceważącym stosunkiem pracownika do jego obowiązków stanowiąc jednocześnie przejaw winy nieumyślnej. Szczególnie takie sytuacje są wyjątkowo ocenne i wymagają dokładnej analizy pod kątem prawnym, ponieważ nie każde zachowanie będzie uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne. Zdecydowanie szybciej pracodawca może rozpoznać przesłanki do rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie w przypadku winy umyślnej pracownika, który poprzez swoje zachowanie chciał wyrządzić szkodę pracodawcy czy też świadomie się na to godził. Istotne w tym miejscu jest podkreślenie, że poprzez szkodę pracodawcy rozumie się nie tylko szkodę majątkową, ale również zagrożenie elementów niematerialnych, takich jak dyscyplina pracy, poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy czy też dobrego imienia pracodawcy. Jak wspomniano wyżej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie np. na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy, co było już szeroko analizowane przez Sąd Najwyższy. W kolejnym artykule uwaga zostanie poświęcona warunkom formalnym, jakie musi dochować pracodawca, aby rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym było właściwe oraz analizie działań, które może podjąć niesłusznie zwolniony pracownik.
